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Wie schafft man Teamspirit in einer hybriden Arbeitswelt?
Mitarbeitermotivation: Mitarbeiter binden, pflegen – integrieren.
Die Pandemie beschleunigt hybride Arbeitsformen. Mitarbeiter:innen werden auch zukünftig mehr an verschiedenen Orten arbeiten: im Büro, von zu Hause aus oder von unterwegs. Jedenfalls werden Teams bei der Arbeit nicht mehr so viel physisch miteinander am selben Ort sein wie vorher.
Wie man in dieser neuen mobilen Arbeitswelt neue Mitarbeiter integriert, seine Teams motiviert und die Mitarbeiterbeziehungen pflegt: Darüber spreche ich heute mi Oliver Krooss, Gründer von GEO°BOUND und der iChallenge und Spezialist für innovative Teamevents.
Sebastian Wiegandt: Die Pandemie gilt auch als Beschleuniger von neuen Arbeitsformen. Als Veranstalter von Teamevents wart ihr direkt gefordert kreativ zu sein, um von Live-Events auf mobile online Formate umzustellen. Wie seid ihr diesen Wechsel angegangen und welche Herausforderungen gab es?
Oliver Krooss: Durch die Lockdowns waren wir genau wie alle anderen gezwungen auf Distanz zu arbeiten. Und ich vermute mal, dass sich viele Firmen und Führungskräfte wenig Gedanken darüber gemacht haben, was das mit der Teamkohäsion macht. Es ging in erster Linie hauptsächlich darum erstmal handlungsfähig zu bleiben und den Kontakt z.B. über Zoom oder Teams überhaupt aufrecht zu erhalten. Dann erst im zweiten Schritt haben wir uns damit beschäftigt, dass man über die Entfernung anders kommunizieren muss. Durch das digitale Arbeiten treten Arbeitsmodelle in den Vordergrund, bei denen Eigenverantwortung und Vertrauen eine viel größere Rolle spielen, da die direkte Kontrolle wegfällt. Ich stelle die These auf, dass in Teams, bei denen eine derartige vertrauensvolle Führungskultur bereits vor der Pandemie vorhanden war, weniger Probleme hatten auf remote umzustellen. Ich denke außerdem, dass auch wenn wir uns mit der Zeit an das digitale Arbeiten gewöhnt haben, eine gesamte Ebene des Austauschs fehlt, wenn man nur über kurzfristige Videokonferenzen arbeitet. Das zwischenmenschliche, emotionale Zusammenspiel lässt sich durch digitale Konferenzen nicht komplett ersetzen.
SW: Du sprachst gerade von der Führungskultur. Was glaubst du ist wichtig für Führungskräfte in der Pandemie, um eine gute Teamarbeit zu gewährleisten?
OK: Für eine gute Teamarbeit ist wie auch schon vor der Pandemie eine konstruktive Teamkultur relevant. Was jetzt noch durch das digitale Arbeiten hinzugekommen ist, ist dass man als Führungskraft eine stetige Verbindung zu jedem/jeder einzelnen Mitarbeiter:in aufrechterhalten muss. Das kann bedeuten, dass man eine deutliche intensivere Beziehung zu seinen Mitarbeiter:innen aufbaut als vorher.
SW: Viele Unternehmen haben die Erfahrung gemacht, dass insbesondere die kleinen Unterhaltungen zwischendurch vermisst werden, da man sich nicht mehr kurz auf dem Flur beim Kaffee trinken plaudern kann.
OK: Das liegt daran, dass Zoom und Teams keine idealen Tools für einen Kaffeeplausch sind, sondern sich vor allem für direkte Arbeitsbesprechungen eignen. Deswegen haben wir uns auf die Suche gemacht nach anderen Formen der Videokonferenzen und haben dann ein Tool gefunden, welches relativ genau eine Bürosituation abbilden kann. Dort sind alle den ganzen Tag eingewählt und können sich dann auch mal bei virtuell einem Kollegen an den Tisch setzen. Man überträgt die echte Bürosituation ins Virtuelle. Das erfordert natürlich ein gewisses Vorstellungsvermögen und auch die Bereitschaft sich dort hinein fühlen zu wollen.
SW: Wie gewährleistet man, dass die Mitarbeiter:innen motiviert bleiben und sich nicht nur wie die Arbeitsroboter zuhause vor den Bildschirmen fühlen, sondern weiterhin als Menschen wahrgenommen werden?
OK: Das hat genauso wie vor der Pandemie mit Wertschätzung und Eigenmotivation zu tun. Das ist aber keine neue Anforderung an die Führungskräfte. Was die Zeit der Pandemie allerdings gezeigt hat, ist, dass die Zeiten des direktiven, autoritären Führungsstils scheinbar überholt sind. Man ist auf die Loyalität der Mitarbeiter:innen angewiesen, was vor allem in der Verantwortung der Führungskraft liegt. Aus meiner Sicht war das auch schon vor Corona wichtig, allerdings sind jetzt auch größere Konzerne, in denen doch eher autoritäre Strukturen herrschen, regelrecht gezwungen auch auf Vertrauen zu setzen.
SW: Ohne den persönlichen Kontakt im Büro geht auch die Identifikation mit dem eigenen Unternehmen verloren. Wie ist es möglich die Mitarbeiter:innen trotzdem weiterhin innerhalb des Unternehmens zu begleiten?
OK: Dafür bedarf es neuer Tools. Wenn wir jetzt beispielsweise an den Prozess des Onboardings denken: Es ist bereits schwierig für beide Seiten den Bewerbungsprozess ohne persönlichen Kontakt zu bewerkstelligen und auch die Integration in das Unternehmen bringt viele Herausforderungen mit sich. Denn insbesondere in der Anfangsphase ist es wichtig für den neuen Mitarbeiter jederzeit einen Ansprechpartner zu haben, was live einfacher zu ermöglichen ist. Beim Onboarding ist wichtig, dass die Strukturen klar und gut nachvollziehbar vermittelt werden. Ein:e neue:r Mitarbeiter:in braucht erstmal einen Überblick was überhaupt wichtig ist. Das funktioniert normalerweise viel über persönliche Gespräche zwischendurch, was digital schwierig zu gewährleisten ist. Und aus diesem Grund haben wir dann das neue Tool New Bee entwickelt. Das hilft dabei, dass sich der/die neue Mitarbeiter:in auf spielerische Weise und intuitiv in das neue Unternehmen einfinden kann. New Bee stellt den Mitarbeiter:innen bestimmte Aufgaben zu bestimmten Zeiten zur Verfügung. Das beinhaltet dann alles was beim Onboarding wichtig ist: Formalia, Personalbögen, Informationen, Zugangsdaten, Erklärungen zur Zeiterfassung, Aufgaben, um sich beim Team vorzustellen und so weiter. Uns war wichtig, dass das Ganze nicht roboter-mäßig erscheint, sondern mit viel Spaß vermittelt wird. Der/Die Mitarbeiter:in hat die App auf dem Handy und die Führungskraft hat dann immer die Möglichkeit zwischendurch spielerisch neue „Aufgaben“ zu stellen und der/die Mitarbeiter:in wird über Push-Nachrichten benachrichtigt. Außerdem lässt sich der Onboarding-Prozess dadurch individuell gestalten, indem sich das Tool auf die/den Kandidat:in und Position einstellt und dementsprechende Herausforderungen stellt.
SW: Wie sind die Reaktionen der Mitarbeiter:innen auf diesen digitalen Begleiter beim Onboarding?
OK: Die Reaktionen sind sehr positiv und amüsiert. Man fördert durch New Bee eine Kultur, die Kreativität und Lösungsorientierung unterstützt. Man schafft eine ganz andere spaßbasierte Kommunikationskultur. Es hat sich gezeigt, dass Lernen eine deutlich nachhaltigere und konstruktivere Wirkung hat, wenn man Spaß dabei hat.
SW: Wie siehst du die Entwicklung von Team Events in der Zukunft?
OK: In der Pandemie wurden unterschiedliche Tools und Konzepte entwickelt, die eine große Sparte an digitalen remote Events möglich machen. Ich vermute, dass remote Events auch weiterhin ihren Stellenwert in der Arbeitswelt behalten werden und man in der Zukunft immer mehr auf hybride Formate zurückgreifen wird. Denn dadurch ist es jetzt auch möglich Events zu veranstalten, an denen Kolleg:innen von verschiedenen Standorten auf der gesamten Welt aus teilnehmen können. Außerdem ist das Ganze kosten- und klimaschonend. Die digitalen Event-Konzepte haben sich durch die Pandemie stark weiterentwickelt und ich prognostiziere, dass sie in Zukunft immer besser werden, denn es gibt auf jeden Fall noch Entwicklungspotenzial.
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